1on1は、非公式な場でのマネージャーと従業員の柔軟なコミュニケーション促進を狙いとし、COVID-19のパンデミック以降に急速に浸透しました。1on1は企業の会議の約半分の割合を占めるまでになり、企業は膨大な人的リソースを投下しています。しかし、効果的に運営するための知見が不足していることから、会議が形骸化し、「1on1疲れ」が多くの企業で問題視されています。その責任をマネージャーの力量に負わせる例も散見されますが、人ではなく、その状況を生み出す仕組みを責めるべきです。
そこで、本研究グループは、伊藤忠テクノソリューションズ（CTC）における1on1の満足度の要因を評価しました。その結果、行動としては傾聴・共感と実行力、会話トピックとしては仕事内容・キャリア開発・雑談が正の効果、プライベートが負の効果でした。この知見に基づき、マネージャー向けに1on1スクリプトを設計しました。ABテストを実施した結果、スクリプトを利用しなかったマネージャーの1on1を受けた従業員と比較して、スクリプトを利用したマネージャー1on1を受けた従業員は、有意に満足度が向上しました。本研究成果は、CTC、株式会社hootfolio, 明治大学商学部 加藤拓巳准教授の共同研究によるもので、2025年11月7日のStrategic HR Reviewに掲載されました。
論文情報
図1: 満足度の要因
図2: ABテストの結果
本研究のポイント
- マネージャーはそれぞれの従業員のニーズを理解して、適切にサポートする必要があります。マネージャーのサポートを感じている従業員は、満足度の向上と離職意向の低下につながり、組織の生産性を高めていきます。その実行のために、企業が積極的に導入している人事施策の1つに1on1があります。特に、COVID-19のパンデミックによる在宅勤務の増加に伴い、従業員のメンタルヘルスの悪化やモチベーションの低下への対処のためにこの施策が急速に浸透しました。
- 現在では、1on1は職場での会議のほぼ半分の割合を占めるようになったにもかかわらず、依然としてこの会議を効果的に推進するための知見が圧倒的に不足していると指摘されています。知見が乏しいまま、膨大な人的リソースを消費する1on1に対する批判が強まり、「1on1疲れ」が多くの企業で問題になっています。その責任をマネージャーの力量に負わせる例も散見されますが、人ではなく、その状況を生み出す仕組みを責めるべきです。
- そこで、CTCの一つの事業部門であるエンタープライズ事業グループでは、営業におけるノウハウの基本であるスクリプトを1on1向けに開発しました。同社の従業員に1on1の実態調査を行い、満足度の要因を評価しました。その結果、図1に示すとおり、行動としては相手の話の傾聴と共感、さらに相談を受けた内容に対する行動（実行力）が重要でした。会話トピックとしては仕事内容・キャリア開発・雑談が正の効果なのに対して、プライベートは負の効果でした。つまり、プライベートに関しては、上司から話し出すべきではないことがわかりました。1on1では、組織方針、働き方、人間関係については有意な効果は見られませんでした。さらに、適切に1on1を運営すれば、仕事の満足を高め、離職率を下げる効果が推定されました。
- この知見に基づき、マネージャー向けに1on1スクリプトを設計しました。その効果を検証するために、同社のマネージャーに無作為にスクリプトを提供し、ABテストを実施しました。その結果、スクリプトを利用しなかったマネージャーの1on1を受けた従業員と比較して、スクリプトを利用したマネージャーの1on1を受けた従業員は、有意に満足度が向上しました（図2）。
- 企業は、人的リソースを無駄にしないためには、知見を暗黙知にして現場に負担を押し付けずに、ノウハウとして体系化することが重要です。